Faire des heures supplémentaires fait partie du quotidien de nombreux salariés du privé.
Mais derrière ces heures travaillées en plus se cachent des règles précises, des limites à ne pas franchir… et des changements entrés en vigueur depuis janvier 2026.
Décryptage d’un dispositif souvent mal compris, mais central dans l’organisation du travail.
Heures supplémentaires : de quoi parle-t-on vraiment ?
Dès qu’un salarié à temps complet travaille au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, il entre dans le cadre des heures supplémentaires.
Ces heures doivent être demandées (explicitement ou implicitement) par l’employeur et apparaître clairement sur la fiche de paie.
En pratique, presque tous les salariés du secteur privé peuvent être concernés. Deux exceptions majeures toutefois :
- les salariés au forfait annuel (en heures ou en jours),
- les cadres dirigeants.
Certains secteurs, comme le BTP ou les transports, appliquent des règles spécifiques prévues par leur convention collective. Dans ces cas-là, mieux vaut se référer aux textes propres à la branche.
Peut-on refuser de faire des heures supplémentaires ?
Lorsqu’elles sont demandées par l’employeur, les heures supplémentaires s’imposent au salarié.
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Un refus n’est possible qu’en cas d’abus manifeste, par exemple si la demande est faite sans préavis raisonnable ou de manière répétée et injustifiée.
À l’inverse, un salarié qui signale une surcharge de travail sans que l’employeur ne s’y oppose clairement peut voir ses heures supplémentaires reconnues… et dues.
Des plafonds stricts à respecter
Les heures supplémentaires sont comptabilisées semaine par semaine, dans le respect de limites légales strictes :
- 10 heures maximum par jour,
- 48 heures par semaine,
- 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Attention : les jours fériés ou de congé ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Une semaine “écourtée” ne génère donc pas automatiquement d’heures supplémentaires, même si le total dépasse 35 heures.
Le contingent annuel, une limite clé
Au-delà du décompte hebdomadaire, la loi prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé par accord collectif. En l’absence d’accord, un seuil s’applique automatiquement.
Au-delà de ce seuil, l’employeur doit consulter les représentants du personnel et accorder une contrepartie obligatoire en repos.
Quelle compensation pour le salarié ?
Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une compensation, sous forme de rémunération majorée ou de repos équivalent.
Sans accord collectif, les majorations légales sont claires :
- +25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine (de la 36e à la 43e heure),
- +50 % au-delà.
Ces majorations s’appliquent sur le salaire brut.
Elles peuvent être remplacées, totalement ou partiellement, par un repos compensateur, selon des modalités encadrées par l’entreprise et le CSE.
En cas de dépassement du contingent annuel, une contrepartie obligatoire en repos s’ajoute :
- 50 % des heures pour les entreprises de 20 salariés ou moins,
- 100 % au-delà de ce seuil.
Ce qui change au 1er janvier 2026
En ce début d’année 2026, les employeurs voient entrer en vigueur une mesure importante.
La déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés.
Le montant de cette déduction reste fixé à :
- 1,5 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés,
- 0,5 € par heure au-delà de 20 salariés.
Une mécanique utile, mais à manier avec équilibre
Les heures supplémentaires restent un levier essentiel pour absorber les pics d’activité et améliorer le pouvoir d’achat des salariés.
Mais leur encadrement strict rappelle une réalité : elles ne doivent pas devenir une norme déguisée.
À l’heure où l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est de plus en plus scruté, leur usage pose une question centrale, celle de l’organisation durable du travail.
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